La rotación y retención de Devs, o perfiles de tecnología, es uno de los principales problemas que tienen las empresas hoy en día.
“Es como tapar el sol con la mano” dijo un director de software de una empresa Fortune 500 cuando se le preguntó por su impresión respecto a la rotación del talento tech.
Si analizamos un poco de historia, ya en el año 2017 Linkedin alertó en un informe que las industrias tecnológicas coparon el podio con una tasa de rotación 13,2%.
Hace unos meses atrás, un informe de la multinacional de origen argentino, Globant, confirmó que el 90% de las empresas reportan no poder contratar los perfiles adecuados para cubrir las vacantes. Cerca del mismo número (87%) dijo que la rotación de personal es un gran desafío.
Nadie es ajeno a este desafiante contexto, pero ¿Qué indicadores podemos emplear para medir el abandono y la retención del talento tech y, accionar conforme a ello?
A continuación sugerimos algunos indicadores que no deben faltar al iniciar un proceso de análisis de rotación y retención de devs en tu empresa.
Tasa de rotación
La tasa de rotación es un indicador de gran valor para las organizaciones porque les permitirá descubrir cuáles son los principales elementos que “sabotean” la retención.
Este indicador, por lo general, se calcula de manera trimestral (o por “Quarter”, como muchas empresas lo llaman) y anual.
Tasa de Rotación en Devs: Cómo se Calcula
La tasa de rotación se puede calcular en dos simples pasos:
- Suma el número del personal al inicio y al final del período que quieres calcular y divídelo entre 2 para sacar el promedio.
- Suma el total de personas que han salido de la empresa durante el período y divide este número por el promedio del personal en la empresa calculado en el paso 1. Multiplica por cien el resultado de la división.
Veámos un ejemplo. Supongamos que tienes 200 personas al inicio del Q3 y cierras el Q3 con 185. Debes sumar (200 + 185)/2. El resultado será el promedio, en este caso, 192,5.
Luego, según el ejemplo que estamos haciendo, el total de personas que salieron de la empresa durante el Q3 es 15 (200-185). Este número debes dividirlo por el promedio que calculamos al principio (192,5) y multiplicarlo por 100. Veamos:
(15/192,5)*100= 7,79%
Según el ejemplo que hicimos, la tasa de rotación de mi empresa es de un 7,79%.
Toma en cuenta que las tasas de rotación por debajo de un 10% son los mejores indicadores que puedes tener. Por encima, debes revisar qué está pasando y buscar soluciones para mejorar ese índice.
Tipos de Rotación
Hay distintos tipos de rotación. Algunos de ellos son:
- Rotación no deseada, aquella asociada a colaboradores valiosos, críticos o key talents. Los que no queremos que se vayan.
- Rotación voluntaria e involuntaria, que es la que oscila entre dejar ir a los colaboradores y obligarlos a irse.
- Rotación inevitable y evitable, ¿Pudo ser evitada de forma interna? ¿Obedece a cuestiones que exceden a la empresa?
Costo de Rotación
Según un estudio de Gallup & Robinson, expertos estiman que el costo total de la rotación del personal puede alcanzar valores tan altos como el 150% del salario del empleado en mención.
Cuando un empleado se va de la empresa, se pierde conocimiento y fuerza de desarrollo.
También impacta en el resto de los integrantes del equipo, comprometiendo fechas de entregas.
¿Cómo se calcula el costo de retención? En primer lugar hay que establecer categorizaciones del tipo de costos involucrados en la rotación de personal.
Una aproximación básica puede ser costo de separación + costo de reclutamiento + costo de caída productividad + costo de capacitación.
Este número te puede indicar cuál es el costo de rotación que está teniendo tu empresa y el impacto que esto significa para tu negocio.
Tasa de Retención
Para tener un panorama más amplio sobre la estabilidad del talento, generalmente se compara la tasa de rotación con la de retención.
La tasa de retención es igual al número de empleados que se quedaron dividido el número de empleados al inicio del período multiplicado por cien.
Siguiendo el ejemplo anterior, para medir la tasa de retención calculamos:
(185/200)*100= 92,5%
Cómo Disminuir la Tasa de Rotación en Devs y Fomentar la Retención
Esta pregunta es muy frecuente en los equipos de recursos humanos que viven con el eterno problema de personas que se van constantemente del equipo.
Los motivos de la rotación pueden ser muchos, sobre todo en los departamentos de tecnología donde abundan las ofertas de trabajo con condiciones unas más atractivas que las otras.
El consejo más evidente es tener un paquete de beneficios que sea lo suficientemente atractivo para el empleado que no le den ganas de escuchar otras ofertas.
No solo en la parte monetaria, sino también en beneficios de salud, horario, idiomas, entre otros de valor.
Por otro lado, en los desarrolladores es super importante trabajar en ambientes de trabajo donde se sientan cómodos, con posibilidades de crecimiento y con flexibilidad.
Además, trabajar en proyectos desafiantes con un stack tecnológico moderno donde se trabaje con buenas prácticas. Sin hablar del papel fundamental que juega el líder del proyecto o técnico en la retención de personal.
Y por último, y quizás el más importante pero del que nadie habla porque engloba una problemática mayor es la sobrecarga de trabajo.
En este punto nos vamos a enfocar en los perfiles senior, que tienen la mayor carga de trabajo y responsabilidad pero que, además, son los responsables, en la mayoría de las empresas, de entrenar a las nuevas incorporaciones a la empresa.
Durante el proceso de incorporación de un nuevo empleado, más conocido como onboarding o ramp-up, el costo (tiempo + dinero) es asumido por la empresa.
Pero sobre todo por el equipo y líder técnico que debe transferir conocimientos del negocio, código, herramientas, buenas prácticas, arquitectura, metodologías entre otras cuestiones.
¿Cuánto tiempo tarda un desarrollador en ser productivo o Job-Ready? Depende del proyecto, en algunos casos se requieren de 4 a 8 semanas y, en otros varios meses.
Todo esto puede impactar en la rotación y retención del equipo Dev en dos direcciones:
- En los perfiles más seniors que tienen exceso de trabajo y además tienen la responsabilidad de hacer el onboarding de los nuevos talentos más juniors.
- En los perfiles más juniors que se frustran porque no reciben el adecuado proceso de onboarding por la sobrecarga de los seniors y porque además no tienen perfiles Job-Ready y no están listos para trabajar con metodologías ágiles, por ejemplo.
Para ambas situaciones, existe una herramienta de contratación IT que ayuda a las empresas a tener incorporaciones de talento tech más eficientes y procesos de onboardings más efectivos.
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