Estamos en un era donde giramos en torno a lo digital, y por supuesto la información fluye a la velocidad de la luz, por lo que la verificación de datos se ha convertido en una tarea cada vez más titánica.

Y aunque sucede en diversos escenarios, esto se aplica especialmente al ámbito laboral, donde los Curriculum Vitae (CVs) son la entrada de los candidatos al mundo profesional.

Hay muchos curriculum impecables, con títulos universitarios de prestigiosas instituciones educativas y una trayectoria profesional envidiable, pero, ¿cómo podemos estar seguros que la información que aquí se comparte es verídica? 

¿Será totalmente cierto todo lo que ese documento expresa? ¿Cómo podemos analizar los documentos de manera efectiva? 

¿Es suficiente la validación de un título o se necesitará de otras técnicas como la medición de habilidades? ¿Debemos elegir una sobre otra o buscar estrategias para un balance ideal entre ambas?

Si fijamos la mirada en la proliferación de títulos falsos y la facilidad para falsificar documentos podemos concluir que han hecho que la validación de los CVs sea un verdadero desafío, y por supuesto con esto surgen varias interrogantes, comencemos por la más importante. 

Pero más allá de estas falsificaciones, también es cierto que la información, hoy en día, está al alcance de todos. Pero, ¿Son todos los perfiles aptos para determinadas posiciones?

En este artículo abordaremos cómo es la mejor manera de seleccionar a los mejores perfiles para la organización.

¿Por qué es tan difícil validar los títulos universitarios?

Hay distintas razones que hacen más complicado el proceso 

• Comencemos por la complejidad de los sistemas educativos: Cada país tiene su propio sistema educativo, con diferentes estructuras, denominaciones de títulos y organismos reguladores. Esto dificulta la comparación y validación.
• La falsificación de documentos: El avance de la tecnología ha puesto al alcance de todos herramientas para crear documentos falsos con gran realismo, desde diplomas hasta transcripciones académicas.
• Los costos y el tiempo: La verificación de títulos extranjeros suele ser un proceso costoso y lento, ya que implica contactar con instituciones educativas en otros países, traducir documentos y realizar trámites burocráticos.
• Las consecuencias de la falsificación: La contratación de personas con títulos falsos puede tener graves consecuencias para las empresas, como la pérdida de reputación, litigios legales y problemas de desempeño laboral.

Y aunque hay soluciones existentes, no quedan exentas las limitaciones:

• Agencias de verificación: Estas agencias especializadas se encargan de validar títulos, pero su costo puede ser elevado y no siempre garantizan una verificación exhaustiva.

• Plataformas digitales: Existen plataformas que permiten verificar títulos, pero su alcance es limitado y la información disponible puede no ser siempre actualizada.
• Reconocimiento mutuo de títulos: Algunos países tienen acuerdos de reconocimiento mutuo de títulos, lo que facilita la verificación en ciertos casos, pero no en todos los necesarios. 

El tema es delicado, y trae consigo inevitables consecuencias tanto para las empresas como para los candidatos 

Entre las más destacadas se encuentran:

• Pérdida de confianza: La detección de un título falso puede minar la confianza en toda la información presentada en el CV, generando dudas sobre la idoneidad del candidato.
• Daño a la reputación: Las empresas que contratan a personas con títulos falsos pueden ser asociados con prácticas fraudulentas.
• Ineficiencia en el trabajo: Un candidato que no posee los conocimientos y habilidades correspondientes a un título universitario no desempeñará sus funciones de manera adecuada, generando pérdidas económicas para la empresa.
• Desigualdad: La falsificación de títulos puede perpetuar la desigualdad, al permitir que personas sin las calificaciones necesarias accedan a puestos de trabajo que deberían ser ocupados por profesionales altamente capacitados.

¿Qué se le podría recomendar a las empresas en estos casos? 

• Establecer una política clara de verificación de títulos: Definir un protocolo detallado para la verificación de títulos, incluyendo los documentos requeridos y los plazos.
• Utilizar herramientas tecnológicas: Explorar el uso de herramientas de verificación de documentos y bases de datos de títulos.
• Colaborar con agencias especializadas: Contratar los servicios de agencias de verificación para validar títulos extranjeros.
• Realizar entrevistas en profundidad: Las entrevistas pueden ayudar a corroborar la información del CV y evaluar las habilidades y conocimientos del candidato.
• Solicitar referencias académicas y laborales: Las referencias pueden proporcionar información valiosa sobre la experiencia y el desempeño del candidato.
• Pero hay una muy importante, necesaria y que es una tendencia empresarial que ha ganado espacio y fuerza en los últimos años: la medición de habilidades. Ahondemos en esta opción.

Skills Based Hiring: La solución

La medición de habilidades, como complemento a la verificación de títulos, puede ser un factor clave para mitigar los desafíos asociados con la validación de la información en los CVs.

Los tests de habilidades son una herramienta que se utiliza para evaluar las capacidades y aptitudes de una persona en un área o campo específico. 

Según data de Deloitte las organizaciones con un enfoque basado en la medición de habilidades tienen un 57% más de probabilidades de ser ágiles, eficientes y exitosas. 

Ahora de seguro te preguntarás, ¿cómo la medición de habilidades impacta en la validación de un curriculum o título?

De varias formas que a continuación te explicamos: 

1. Desplazamiento del foco:
   • De títulos a capacidades: En lugar de centrarse exclusivamente en la verificación de títulos, las empresas pueden evaluar de manera más directa las habilidades y conocimientos del candidato a través de pruebas, simulaciones o proyectos prácticos.
   • Mayor relevancia para el puesto: Al evaluar las habilidades requeridas para el puesto específico, se reduce la importancia de ciertos títulos que podrían no estar directamente relacionados con las tareas a desempeñar.
2. Detección temprana de incongruencias:
   • Discrepancia entre teoría y práctica: Las pruebas de habilidades pueden revelar si el candidato posee los conocimientos teóricos declarados en su CV y si es capaz de aplicarlos en situaciones reales.
   • Identificación de habilidades ocultas: En ocasiones, los candidatos pueden tener habilidades valiosas que no están reflejadas en sus títulos formales, las cuales pueden ser detectadas a través de evaluaciones prácticas.
3. Mayor objetividad en la evaluación:
   • Criterios claros y medibles: Las pruebas de habilidades permiten establecer criterios claros y objetivos para evaluar el desempeño de los candidatos, reduciendo la subjetividad en el proceso de selección.
   • Minimización de sesgos: Al basarse en resultados concretos, las evaluaciones de habilidades pueden ayudar a minimizar los sesgos asociados a la evaluación de CVs, como la discriminación por edad, género o origen.
4. Adaptación a un mercado laboral en constante cambio:
   • Énfasis en habilidades transferibles: En un mundo laboral cada vez más dinámico, las habilidades transferibles y la capacidad de adaptarse a nuevos desafíos son más valoradas que los títulos académicos estáticos.
   • Aumento de la empleabilidad: Al desarrollar y evaluar las habilidades de los empleados, las empresas pueden mejorar su empleabilidad y prepararlos para los desafíos del futuro.

¿Cuáles desafíos o consideraciones deben tomarse en cuenta a la hora de hacer una medición de habilidades?

Lo primero es diseñar evaluaciones de habilidades que sean relevantes para el puesto y que midan de manera precisa las competencias requeridas.

Los costos y la implementación de programas de evaluación de habilidades pueden requerir una inversión significativa en tiempo y recursos. Es importante planificar este presupuesto de forma correcta.

Si bien la medición de habilidades es importante, no debe reemplazar por completo la verificación de títulos, especialmente en aquellos casos en los que la certificación académica es un requisito legal o reglamentario. Hacer un correcto balance entre ambos. 

La combinación de la medición de habilidades y la validación del currículo representa un enfoque más robusto y preciso para la evaluación de candidatos. 

Compartimos algunas estrategias para lograr una fusión exitosa de revisión de currículums y medición de habilidades.

1. Alinear las Evaluaciones de Habilidades con los Requisitos del Puesto

• Análisis detallado de puestos: Realizar una descripción exhaustiva de las competencias y habilidades requeridas para cada puesto, tanto técnicas como blandas.
• Diseño de evaluaciones personalizadas: Crear evaluaciones que evalúen directamente las habilidades específicas necesarias para el puesto, utilizando una variedad de métodos como pruebas prácticas, simulaciones, estudios de caso y entrevistas por competencias.

2. Verificar los Títulos a través de Canales Oficiales:

• Validación con instituciones educativas: Solicitar a los candidatos que proporcionen copias certificadas de sus títulos y verificar su autenticidad directamente con las instituciones educativas.
• Utilización de bases de datos de títulos: Emplear bases de datos especializadas para verificar la validez de los títulos y detectar posibles falsificaciones.

3. Evaluar la Experiencia Laboral Relacionada con las Habilidades:

• Análisis de proyectos: Pedir a los candidatos que describan proyectos específicos en los que hayan aplicado las habilidades requeridas para el puesto.
• Referencias laborales: Solicitar referencias laborales que puedan corroborar la experiencia y las habilidades del candidato.

4. Evaluar las Habilidades Blandas a través de Diversas Técnicas:

• Entrevistas conductuales: Formular preguntas que permitan evaluar habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas.
• Dinámicas de grupo: Diseñar ejercicios que simulen situaciones laborales reales y permitan observar el desempeño del candidato en un entorno colaborativo.
• Pruebas psicométricas: Utilizar pruebas psicométricas para evaluar aspectos como la personalidad, la inteligencia emocional y la motivación.

5. Utilizar Plataformas de Evaluación en Línea:

• Gamificación: Implementar plataformas de evaluación en línea que utilicen elementos de gamificación para hacer el proceso más atractivo y motivante para los candidatos.
• Adaptabilidad: Seleccionar plataformas que permitan personalizar las evaluaciones según las necesidades específicas de cada puesto y empresa.

6. Combinar Evaluación Automatizada y Humana:

• Herramientas de análisis de CV: Utilizar herramientas de análisis de CV para identificar palabras clave y patrones relevantes.
• Revisión humana: Complementar el análisis automatizado con una revisión manual por parte de un reclutador o un panel de evaluadores para identificar aspectos cualitativos que no pueden ser capturados por las herramientas tecnológicas.

Llevando todo esto a la práctica o a un ejemplo un poco más visual, en caso de que la empresa esté buscando un desarrollador de software se deberá:

• Validar: El título en ingeniería de software a través de la universidad.
• Evaluar: Las habilidades de programación a través de pruebas técnicas en línea.
• Verificar: La experiencia en proyectos similares a través de referencias laborales.
• Analizar: Habilidades blandas como la comunicación y el trabajo en equipo mediante una entrevista conductual y una dinámica de grupo.

 En un mercado laboral cada vez más competitivo, contar con una metodología sólida para analizar currículums y medir habilidades es esencial.

Al implementar estas prácticas, las empresas no solo optimizan sus procesos de selección, sino que también fortalecen su marca empleadora y atraen a los mejores talentos.

Con este compendio de evaluaciones las empresas pueden tomar decisiones más informadas y construir equipos de alto rendimiento.